Daniel, was ist eure Aufgabe im Sales-Team von neue fische?

Daniel Gustafsson: Unser Job besteht darin, immer ein Ohr am Markt zu haben. Ich bin im ständigen Austausch mit Unternehmen und Digital Leadern über aktuelle Tech-Trends. Gleichzeitig sehe ich mich als Wegbegleiter, unsere Partner fit für die Zukunft zu machen. Konkret geht es um einen Wandel des Mindsets von der verwaltenden zur lernenden Organisation. Mit Reskilling und Upskilling entwickeln wir Mitarbeiter*innen oder Quereinsteiger*innen zu IT-Talenten weiter. Eine bessere Karriere ist somit möglich.

Dalia, welche Voraussetzungen braucht es, um durch ein IT-Bootcamp ein IT-Talent zu werden?

Dalia Das: In erster Linie braucht es Neugier plus Lernbereitschaft – und zwar auf allen Seiten. Auf Kundenseite und bei den Teilnehmer*innen. Der Zugang zu unseren IT-Bootcamps ist extra barrierefrei für alle möglich – remote und auch in Teilzeit. Ob Studienabbrecher*in oder Zeitsoldat*in, ob nach der Elternzeit oder der Schule:  Mit uns kann jede*r nach 12 Wochen Training eine IT-Karriere starten.

Timo Marczinski: Doch wir bilden nicht nur die IT-Talente von morgen aus, sondern übernehmen auch die Umschulung und Fortbildung von Mitarbeitenden. Denn wir bieten Unternehmen maßgeschneiderte Re- oder Upskillings an. So werden beispielsweise aus Office Manager*innen Web Developer*innen.

Wie sieht ein normaler Arbeitstag aus?

Timo: Einen normalen Tag gibt es bei mir nicht. Zum Glück! Jeder Tag läuft anders und fordert andere Prioritäten. Was mir dabei besonders Spaß macht, ist der intensive Austausch mit Kunden. Als Key Account Manager betreue ich aktuell große Unternehmen wie Accenture oder die Deutsche Telekom. Gemeinsam schauen wir, wie wir die Absolvent*innen unserer IT-Bootcamps bestmöglich an die offenen Vakanzen anpassen, beziehungsweise deren interne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Reskilling und Upskilling weiter qualifizieren können.

Daniel: Normal? Was ist heute schon “normal”? Jeder Tag ist für mich der erste Tag. So möchte ich Scheuklappen vermeiden, nicht blind agieren und immer offen für Neues bleiben.

Derzeit fehlen über 137.000 IT-Profis. Wie konnte es so weit kommen?

Dalia: Der Fachkräftemangel ist das Resultat des Zusammenwirkens vieler komplexer Sachverhalte. Da wären das schulische Bildungssystem ebenso wie das universitäre. Beide enthalten im Lehrplan zu wenige digitale Future Skills. Gleichzeitig braucht es mehr alternative Weiterbildungsangebote wie Bootcamps. Aber auch das Mindset in puncto Digitalisierung erschwert Anpassungen. Hinzu kommen der Strukturwandel, die Herabsetzung des Rentenalters und der zeitige Renteneintritt der Babyboomer.

Daniel: Die Lage wird sich – allen Prognosen nach – weiter zuspitzen. Dabei gibt es durchaus Möglichkeiten, diesem Trend entgegenzuwirken.

Wie kann dem Trend entgegengewirkt werden?

Timo: Eine Möglichkeit wäre ein Imagewandel. Zu lange galten digitale Berufe als nicht “sexy”. Dabei ist IT so viel mehr, als im dunklen Kämmerlein Code schreiben. In so ziemlich allen Bereichen wie Mobilität, künstliche Intelligenz oder auch der personalisierten Medizin sind IT Talente involviert.

Welche Handlungsoptionen haben Unternehmen?

Daniel: Der erste Schritt ist die Anerkennung der Herausforderung. Denn erst dann kann man offen über Lösungswege nachdenken. Wie diese im Einzelnen aussehen, ist unternehmensspezifisch. Doch gleich ist allen, dass es nicht ohne die Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen geht.

Dalia: Hier kommen wir ins Spiel. Wir qualifizieren die Kandidat*innen. Sprich, wir finden die Personen – intern im Unternehmen wie extern –, die wir passgenau abgestimmt auf die offenen Vakanzen zu IT-Talenten formen. So können sich die Unternehmen auf ihre Kernkompetenz konzentrieren.

Welche Rolle spielen Reskilling und Upskilling für das IT-Know-how der Zukunft?

Dalia: Eine große! Re- und Upskilling sind der Hebel für Unternehmen, ihre wertvollste Ressource, die Mitarbeiter*innen, fit für die digitale Zukunft zu machen. Doch für den effektiven Weg raus aus dem IT-Fachkräftemangel braucht es eine Kombination aus internen Weiterentwicklungsmöglichkeiten und dem Rekrutieren von externen, branchenfremden IT-Quereinsteiger*innen. Ein neuer Karriereweg ist also möglich.

Daniel: Täglich erlebe ich, dass in vielen Unternehmen ein enormes Potenzial und Know-how in den eigenen Reihen steckt. Das gilt es zu erschließen. Mit Reskilling und Upskilling gelingt das nachhaltig, geplant und kosteneffizient.

Welche Vorteile haben Re- und Upskillings für Unternehmen?

Daniel: Viele. IT-Fachwissen wird erschlossen, die Bindung steigt und das Image ebenso. Unternehmen, die motivierte IT-Quereinsteiger*innen rekrutieren, statt an lückenlosen, stringenten CVs festzuhalten, sind für Bewerber*innen attraktiv – auch bei der digital affinen GenZ.

Timo: Viele Jobs fallen aufgrund der Transformation weg. Bestehenden Mitarbeitern bietet sich durch Reskilling oder Upskilling die Chance, im Unternehmen zu bleiben und sich für IT Jobs zu qualifizieren. Das spart Zeit sowie Geld und bindet gleichzeitig Know-how. Denn es muss kein neues Personal rekrutiert werden.

Dalia: Unser Anspruch ist dabei der “Perfect Match”. Unsere Absolvent*innen durchlaufen ein mehrstufiges Auswahlverfahren und werden sorgfältig anhand ihrer Motivation und Lernfähigkeit ausgewählt. Nach der Ausbildung vermitteln wir die Kandidat*innen super individuell zum passenden Job.

Wenn sich Unternehmen für eine Kooperation entscheiden, welche Aufgaben kommen auf sie zu?

Daniel: Die Arbeit machen wir. Es ist unser Tagesgeschäft, Re- und Upskillings sowie IT-Bootcamps durchzuführen. Doch damit diese effizient wirken, müssen wir den “Need” kennen. Sprich: Alles startet mit einem Vorgespräch, um die Herausforderung zu verstehen. Gleichzeitig diskutieren wir mögliche Anwendungsszenarien. Ziel ist, das Ergebnis zu definieren und klar zu prognostizieren.

Was war für euch ein Reskilling Best Case?

Dalia: Wir sind auf jede Person stolz, die durch unsere IT-Bootcamps den direkten Einstieg in die Tech-Welt geschafft hat. Für viele Absolvent*innen beginnt dadurch eine völlig neue “Zeitrechnung”, kamen sie doch vorher aus anderen Jobs oder Ländern oder auch der Elternzeit. Besonders in Müttern steckt viel Potenzial, was der Arbeitsmarkt nicht sieht und fördert. Es gibt in Deutschland so viele Frauen, die nach ihrer Erziehungszeit in den Arbeitsmarkt zurückkehren wollen. Unsere Mission ist es, ihnen auf eine pragmatische und alltagstaugliche Weise den Weg in die IT zu ebnen.

Was wäre euer Wunsch an alle HRler und CEOs?

Daniel: Ich glaube, viele haben das Thema durchaus auf dem Schirm und sind offen Veränderungen gegenüber. Zu häufig jedoch scheitert es an der konkreten Umsetzung verbunden mit Unsicherheiten gegenüber Bootcamps. Hier kommen wir ins Spiel. Wir unterstützen bei allem rund um Bootcamps, denn das ist unsere Kernkompetenz – und nicht die der Unternehmen.

Timo: "Hire for attitude - train for skills!" Ein Beispiel dafür ist die Deutsche Telekom, denn es werden Talente eingestellt, die statt zu 100% nur zu 60% passen, aber "richtig Bock haben auf unseren Laden" haben. So drückte es Julia Ewen-Hoffmann, Head of Learning & Development, kürzlich selbst auf einer HR-Messe aus. Ich wünsche mir daher mehr Offenheit gegenüber dem Potenzial von lebenslanger Weiterentwicklung – auch gegenüber Quereinsteiger*innen.