HRler*innen hergehört: So kommt ihr an rare Tech-Talente mit vielversprechender Karriere!

Wir stellen zwei innovative Lösungsansätze zur Gewinnung von raren Tech-Talenten vor. Kleiner Spoiler: Investitionen in digitale Fähigkeiten macht unsichtbare IT-Fachkräfte sichtbar.

New Work, Digitalisierung, Quiet Quitting oder VUCA: Das alles sind keine Buzzwords mehr. Es sind aus dem Stadium des Pop-up-Phänomens gewachsene Zustände, die unsere Berufswelt auf den Kopf stellen. Das Resultat: eine neue Perspektive auf Bekanntes. Auch auf bekannte Problemzonen wie den IT-Fachkräftemangel. Eine neue Perspektive braucht es dringend. Da nur durch das Infragestellen von Altem, durch innovatives Denken und mutiges Hinterfragen echter Wandel entsteht. Nötig ist dieser Wandel derzeit besonders im Recruiting von raren Tech-Talenten allerdings auch bei Arbeitnehmer*innen und – einen Schritt weiter – bei prinzipiell jeder Person, egal ob angestellt oder in Ausbildung. Denn New Work, Digitalisierung & Co. sind erst der Beginn einer Veränderung unserer Arbeitswelt in Richtung Technologie. Diese Veränderung fordert zunehmend mehr digitale Kernkompetenzen bei jedem einzelnen und bringt gleichzeitig neue digitale Berufsprofile hervor, die die Karriere steigern können.

Das Motto der Stunde lautet also: „Raus aus der Komfortzone und rein ins Neuland”.

Hier lohnt es sich für HRler*innen, unkonventionelle, zukunftsorientierte Wege in der Personalakquise und -bildung zu beschreiten.

Warum und wo fehlen Tech-Talente?

Bis zum Jahr 2026 werden in Deutschland bis zu 780.000 Tech-Spezialist*innen zusätzlich benötigt. Heiß begehrt sind besonders Data Analyst*innen und KI-Experten. Neben technologischen Kompetenzen wächst aber auch der Bedarf an sogenannten „Future Skills", wie digitale Fähigkeiten und technologisches Know-how. Gerade Unternehmen, deren Geschäftsmodell nicht im IT-Sektor liegt, haben hier ein Problem, da sie beim Akquirieren von IT-Profis regelmäßig von der Konkurrenz überboten oder von erfahrenen Kandidaten übergangen werden. Das ist ein Hinweis darauf, dass ein grundlegend neuer Denkansatz nötig ist, um die IT-Talente zu gewinnen, zu halten und ihre Karriere zu fördern – ein Ansatz, der das Potenzial von Menschen in einem breiteren Rahmen sieht.

Zwei Lösungsansätze zur Förderung von Tech-Talenten

1. Re- und Upskilling: Potenzial in den eigenen Reihen

Ein Buchhalter muss kein Buchhalter bleiben. Eine Marketing Managerin kann auch eine UX/UI Designerin werden. Die Tendenz, Menschen auf der Grundlage ihrer derzeitigen beruflichen Rolle in Schubladen zu stecken, ist ausgeprägt. Hinzu kommt die Blindheit, wenn es um die Person direkt vor der eigenen Nase geht. Hier sind Personalverantwortliche gefragt, genau hinzuschauen und versteckte Potenziale aufzuspüren. Zwei Möglichkeiten, Future Skills aufzubauen sowie dem IT-Fachkräftemangel zu begegnen, sind die Weiterentwicklung (Upskilling) und Umschulung (Reskilling) der Karrieren vorhandener Mitarbeitenden.

Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass mehr als die Hälfte aller weltweit tätigen Mitarbeitenden bis 2025 ein Up- oder ein Reskilling benötigen, um die digitale Qualifikationslücke zu schließen. Die Experten sprechen gar von einer schieren Reskilling Revolution. Die Belohnung für das Revoluzzertum? Die gibt’s für beide Seiten: Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen. Denn Wissen ist die Grundlage von Wachstum. In Zahlen: Das globale BIP wird – Prognosen zufolge – bis 2030 um 6,5 Billionen Dollar steigen.

Investitionen in Humankapital zahlen sich aus. Zum einen kosten externe Tech-Talente viel Geld, von der aufwändigen Suche ganz abgesehen, und zum anderen ist die Bindung zum Unternehmen wesentlich geringer, was einen mitunter schnellen Wechsel zur Folge hat. Auch passen neue Kandidaten nicht immer zur Unternehmenskultur.

Wichtig für den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen ist es, die interne Mobilität zu erhöhen, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, neue Fähigkeiten für ihre Karriere zu erwerben. Zu empfehlen ist hier die Zusammenarbeit mit externen Weiterbildungspartnern, die die internen Talente in kurzer Zeit maßgeschneidert zu Tech-Talenten qualifizieren. Solche Qualifizierungen motivieren die Mitarbeitenden nachhaltig, verringern die Fluktuation und sind ein nachhaltiger Weg zum lebenslangen Lernen.

2. Beim Recruiting „um-die-Karriere-Ecke-denken”

Eindimensionale, streng normierte Lebensläufe haben besonders in Deutschland eine lange Tradition. Während in Ländern (wie bspw. den USA) schon lange berufliche Erfahrungen mehr zählen als Abschlüsse und (Erziehungs-)Auszeiten, haben HRler*innen hierzulande noch Nachholbedarf in puncto Einstellungskriterien. Was sind die wirklich relevanten (Soft-) Skills? Diese Frage gewinnt vor dem Hintergrund an Brisanz, dass ein Großteil der in Zukunft benötigten Kompetenzen im technischen Bereich liegen und deshalb neu erlernt werden müssen. Menschen, die zum ersten Mal eine Stelle im technischen Bereich antreten, steigern ihre Fähigkeiten in der Regel um mehr als 50 Prozent, da sie Motivation sowie Lernbegeisterung mitbringen. Deshalb brauchen Unternehmen eine neue Sichtweise, die es ihnen ermöglicht, Kandidaten nicht nur nach ihrer bisherigen Karriere zu beurteilen, sondern auch nach ihrer intrinsischen Motivation und ihrem Potenzial, in der neuen Rolle erfolgreich zu sein. Mussten die Bewerber*innen in ihren früheren Jobs analytisch denken? War akribisches Arbeiten gefragt? Habe ich eine*n Problemlöser*in vor mir und wie anpassungsfähig ist jemand?

Hier punkten besonders IT-Quereinsteiger*innen! Denn nach einem Bootcamp bei uns können die Absolventen nicht nur ein digitales Gesellenstück vorweisen, sondern zeigen sich darüber hinaus überdurchschnittlich ambitioniert, sind teamfähig sowie offen für Neues.

PS: Versteckte Talente auf dem Arbeitsmarkt gibt es auch in der (weiblichen) Lebensmitte. Personen ab 45+ (ob Mann oder Frau) dürfen kein No-go sein. Unternehmen können davon profitieren, wenn sie Menschen in Betracht ziehen, die ihre berufliche Laufbahn aufgrund von Betreuungsaufgaben oder einer Auszeit unterbrochen haben, nun aber wieder in den Beruf und Karriere zurückkehren möchten. Der Wille zur Veränderung, zum persönlichen Wachstum, ist viel wichtiger. Auch sind Quereinsteiger*innen in der Lage, sich deutlich schneller neue Fertigkeiten anzueignen. So entfallen laut einer Studie von McKinsey fast zwei Drittel ihres Lebenseinkommens auf Erfahrungskapital – also auf Fähigkeiten, die sie bei der Arbeit erworben haben. Verstecktes Potenzial in sich und in anderen Menschen zu entdecken, braucht nur eins: Mut; den Schritt raus aus der Komfortzone!

PS 2: Wir helfen dabei! Denn wir bilden in unseren Part-time Bootcamps nicht nur Quereinsteiger*innen aus, sondern auch alle, die nach einer Elternzeit oder einer Auszeit zurück in den Job finden wollen.

PS 3: Du möchtest mehr über die Themen Up- und Reskilling erfahren? Dann schau mal hier oder nimm direkt Kontakt mit uns auf. 📲

Finally: Der IT-Quereinstieg macht sich (bar) bezahlt

Was macht IT-Quereinsteiger*innen so wertvoll? Die Liste an Eigenschaften ist lang - doch am wichtigsten finden wir das Gütesiegel "Persönlichkeit”! Denn wir schulen Menschen, die Mut bewiesen haben, Teamplayer sind, Spaß am Lösen von Problemen haben und damit die beste Absicherung vor einer ungewissen Zukunft sind. Wer Lust am lebenslangen Lernen hat, wird sich stets weiterentwickeln und innovative digitale Lösungen finden. In diesem Sinne: Let’s create and code the future! 🌈